El pasado 2 de agosto de 2024, se publicó la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El presente texto cuenta con 12 capítulos en los que se introduce diversas modificaciones legales bajo el objetivo de que se lleve a cabo el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres y el equilibrio presencial de hombres y mujeres en la esfera política, económica y judicial.
Para comprender el concepto de representación paritaria y presencia equilibrada, la Disposición adicional primera de la Ley la define como aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60%, ni sean menos del 40% dentro de un ámbito determinado. Ahora bien, también dice que este criterio de representación no se aplicará cuando haya una representación de mujeres superior al 60%, debiéndose justificar ese porcentaje de representación.
Asimismo, el resto de las disposiciones adicionales establecen los siguientes aspectos:
•Contemplar la presencia equilibrada de género en la composición de tribunales, jurados u órganos colegiados para la concesión de premios o condecoraciones financiados o concedidos por la Administración General del Estado (AGE) o entidades integrantes del sector público institucional estatal.
•La participación equilibrada de mujeres y hombres en los cargos a los que se refieren a los artículos 13 y 102.1 de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar.
•Determinación de los organismos responsables de la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo del equilibrio de género en los consejos de administración.
•El desarrollo, por parte del AGE, de la evaluación de méritos, currículum vitae y trayectoria investigadora en las convocatorias públicas de I+D+i.
•Adaptación de reglamentos judiciales, por parte del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), en la provisión de plazas en los órganos judiciales, garantizando el cumplimiento del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres (al menos, un 40% de mujeres en dichos órganos).
En un segundo lugar, las disposiciones finales de la norma (que recopilan las múltiples modificaciones normativas en aspectos relativos a la igualdad), en algunos casos, prevén la obligación de disponer de planes de igualdad y protocolos de actuación ante situaciones de discriminación, abusos o acoso sexual y por razón de sexo. Estos son algunos de los supuestos:
•Art. 4.5 de la Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte:
“Las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales deberán contar con un protocolo de prevención y actuación para situaciones de discriminación, abusos o acoso sexual y acoso por razón de sexo o autoridad en el seno de aquellas (…) el Consejo Superior de Deportes pondrá a disposiciones de las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales un protocolo (…) De acuerdo con dicho protocolo, deberá ponerse en conocimiento del organismo sancionador dependiente del Consejo Superior de Deportes cualquier actuación que pueda ser considerada discriminación, abuso o acoso sexual y acoso por razón de sexo o autoridad, para ser sancionada como falta muy grave atendiendo a lo establecido en el artículo 104”.
•Artículo 71.1 d) de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público: “o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente”.
•Artículo 7 de la Ley Orgánica 6/2002, de 27 de junio, de Partidos Políticos:
“Los partidos políticos deben tener un plan de igualdad interno que incluirá medidas para prevenir y detectar la violencia machista. Asimismo, deben establecer un protocolo de actuación ante la violencia machista que ejerzan, dentro o fuera de la organización, afiliados o bien personas que sin estar afiliadas tengan un cargo de representación o hayan sido designadas para una función específica, con independencia del nivel jerárquico o del cargo público que ocupen.”
Destacar también que la Disposición adicional trigésima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, prevé la regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad:
“1. Accederán a la profesión de agentes de igualdad las personas que estén en posesión de un título de grado, posgrado o equivalente del ámbito de conocimiento de estudios de género, estudios feministas y políticas públicas de igualdad, incorporado en el anexo I del Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad, o cuenten con una amplia y acreditada experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.
2. Los planes de estudios conducentes a la obtención de este título se elaborarán y aprobarán conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.
3. En el plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, aprobará la propuesta para establecer el carácter oficial del título de agente de igualdad, con su desarrollo reglamentario y precisará por Orden Ministerial los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia que habiliten para el ejercicio de la profesión”.
Ahora bien, la norma ha presentado un importante error que encontramos en la disposición final novena que modifica el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, y que elimina la protección frente a despidos ilícitos para quienes se acojan al permiso de 5 días para el cuidado de familiares, o soliciten una adaptación de jornada.
Por último, aunque la regla general es que la Ley entre en vigor a los 20 días de su publicación, las distintas disposiciones transitorias tienen fijadas fechas específicas en cuanto para la aplicación de las medidas en sus determinados ámbitos.
Desde el área de Igualdad de SNL Group, contamos con la experiencia en el desarrollo e implementación de planes de igualdad y protocolos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, y LGTBI, en los que también, intervenimos para realizar investigaciones internas en caso de denuncias por acoso.