La Sentencia nº462/2024, de 18 de julio del Tribunal Superior de Justicia de las Palmas de Gran Canarias nos presenta un caso en el que entra en conflicto la activación del protocolo de acoso y la posible vulneración de la intimidad de la persona acosada.
Antecedentes
El caso es el de una empleada que se reúne con su Jefa de Servicios para informar sobre una serie de problemas con dos compañeras de trabajo respecto de su orientación sexual, solicitando el cambio de centro de trabajo.
Estas circunstancias fueron comunicadas por la afectada a dos miembros del Comité de empresa, procediendo la empresa a abrir diligencias por acusación por orientación sexual, informando al equipo de prevención de riesgos laborales, a los testimonios y a las trabajadoras presuntas autoras del acoso hacia la actora.
Posteriormente, la actora presenta escrito manifestando su disgusto por iniciarse el protocolo de acoso, provocando que la empresa expusiera públicamente su orientación sexual. Asimismo, las presuntas actoras comunican a la empresa su desacuerdo con la actuación del Comité, negando que hayan acosado a la actora.
A los pocos días de activarse el protocolo, se cierran las diligencias informativas por acusación por acoso por orientación sexual.
¿Qué nos traslada la sentencia sobre las situaciones de acoso como riesgo psicosocial?
1. Que los riesgos psicosociales y la violencia psicológica en el trabajo derivan de deficiencias estructurales y organizativas asociadas a las disfunciones generadas por los modelos de dirección dominantes en las empresas modernas.
2. La consideración del riesgo psicosocial está más dirigida al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad de vida en el empleo.
3. Para llegar a niveles óptimos en la prevención de estos riesgos, el art. 15.1 g) Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que, al planificar la prevención, la empleadora deberá buscar un “conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales”.
4. Que no existe ya discusión en cuanto a la inclusión de los riesgos psicosociales, en el contexto de la protección eficaz, contenido en el art. 15 LPRL y por tanto, se alza como una obligación en materia de prevención de riesgos laborales, que incluye las situaciones de acoso
¿Qué nos traslada la sentencia sobre los protocolos de acoso?
1. Implantar el protocolo, informar y formar a la plantilla, ayuda a prevenir conductas constitutivas de acoso, y en su caso, su tratamiento adecuado.
2. Su finalidad es articular las medidas necesarias para la prevención y lucha contra el acoso, estableciendo un canal confidencial accesible para la recepción de las comunicaciones (lo que incluye la confidencialidad respecto de aquellos datos sensibles (art. 4 y 9 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)).
3. Destacar la Ley 2/2023 de protección de los informantes de corrupción, que prevé que se podrá informar de aquellas acciones u omisiones constitutivas de infracción grave, como son las actuaciones de acoso, según el art. 8.13 LISOS
¿Qué nos traslada la sentencia sobre el protocolo de acoso de la empresa?
1. Que entre los principios del protocolo está el de asegurar que los mecanismos de denuncia e investigación sean ágiles y garanticen la intimidad y confidencialidad, así como que se adopten medidas de garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.
2. Se regula el procedimiento de investigación y respuesta, determinándose que será el Comité de cumplimiento quien determine las pautas de investigación.
3. Se indica dentro del protocolo que la empresa dispone de Plan de Igualdad, incorporando un apartado sobre áreas de actuación con relación al acoso sexual y sexista.
¿Qué nos dice la sentencia sobre el caso en cuestión?
El fondo de la cuestión es el modo en que la empresa promovió la apertura, investigación y comunicación del protocolo de acoso.
1. No hubo denuncia formal por la actora, pero la empresa tuvo conocimiento por fuente, aparentemente veraz, de la posible existencia de acoso. Tales fuentes obligan a la empresa a investigar los actos de acoso para cumplir con su obligación de prevenir y proteger la salud psicosocial y actuar rápida y eficazmente.
2. Apertura del protocolo con visibilización de datos sensibles sin haber recabado consentimiento específico e informado de la actora. La referencia genérica de “orientación sexual” sin conectividad con la persona concreta no puede considerarse como dato sensible y de especial protección.
3. Comunicación de la apertura del protocolo de acoso y la causa del mismo a nueve personas distintas. Las personas en cuestión que recibieron la información son el círculo estrictamente necesario (los miembros del departamento de prevención de riesgos laborales, los miembros del comité de empresa, la jefa de servicio, los testimonios y las trabajadoras sospechosas de acosar a la actora.
La sentencia concluye que el tramite del protocolo de acoso se realizó diligentemente y de manera rápida en su actuación. En cuanto al cumplimiento de la confidencialidad no se detecta su vulneración, así como tampoco la vulneración del derecho al honor, al no haber descalificación personal o profesional.